C’est pour sa vision avant-gardiste du management de transition que nous avons invité Florent Chapus, Directeur associé du cabinet EIM, à partager avec nos dirigeants en outplacement chez Avenir Dirigeant. Le management de transition est une option qui peut en effet concerner la plupart de nos clients au cours de leur phase de repositionnement professionnel, expérience qui est d’ailleurs souvent reconnue comme un atout dans un parcours.
Les missions et les entreprises concernées :
La majorité des missions d’un manager de transition répond à un besoin d’accompagner la transformation d’entreprise ou de piloter des projets en « one off ».
A la différence d’un Consultant, le Manager de Transition n’est pas là pour délivrer des recommandations mais pour « faire et faire-faire le job ». L’entreprise cherchera donc quelqu’un qui a déjà une forte expérience / expertise sur la problématique rencontrée, indépendamment du secteur concerné, bénéficiant de surcroît de son regard extérieur.
2 cibles clés :
- Les fonds d’investissement : ils représentent – directement ou indirectement – la moitié des missions.
- ETI/PME
En revanche, peu de grands groupes, car ils ont un vivier de ressources en interne qui leurs donne plus de flexibilité et de ressources disponibles.
A noter que les cabinets de management de transition interviennent peu pour les turn around, car beaucoup de réseaux de « restructureurs » se sont positionnés en direct pour cette practice, autrefois très demandée.
Les qualités requises :
Forte capacité d’adaptation, capacité à rapidement identifier les priorités et posture de leadership pour bien communiquer et entraîner les équipes dans les changements à opérer sont les 3 vertus cardinales nécessaires au bon Manager de Transition.
Vient ensuite sa liberté de ton que lui confère le statut de non dépendance hiérarchique qui lui permet d’intervenir avec le plus d’objectivité possible, détaché des lourdeurs de la politique interne.
Le process EIM :
EIM compte une dizaine d’associés à Paris et 19 bureaux à l’international. Les associés interviennent sur l’intégralité de leurs missions, depuis le sourcing jusqu’à la conclusion. Leur caractéristique est d’être très réactifs, sans de perte de temps et avec une connaissance pointue des profils recommandés.
Le « plus » du cabinet est de savoir accompagner les managers dans leurs missions, y compris ceux qui en font pour la première fois. EIM aide notamment le manager à formaliser et communiquer sa feuille de route, et assure le suivi et le reporting via des points téléphoniques hebdomadaires et une communication au fil de l’eau. Une réunion mensuelle tripartite est mise en place au démarrage.
En moyenne le cabinet traite 120 missions par an, fort d’une base de données de 7 à 8000 candidats potentiels, tous très finement « critérisés » (données sectorielles, expertises, mobilité). Cela nécessite un très bon référencement des candidats qui entrent dans la base et dont le profil est accessible à tous les associés du cabinet.
L’engagement :
Disponibilité et réactivité sont majeurs. Une mission se staffe en moyenne en 15 jours et la présentation des premiers candidats prend de 1 à 3 jours.
A noter que, lorsque l’on accepte une mission, l’engagement doit être ferme sur la durée, c’est à dire un plein temps sur 6 à 9 mois minimum.
Environ 30% des missions se transforment en CDI, sans que cette information soit claire ou disponible au démarrage.
Modalités :
C’est EIM qui facture le client et met à sa disposition des managers. Ceux-ci seront rémunérés par EIM selon leur choix, en portage salarial ou en honoraires.
Sur ce sujet de la rémunération, EIM recommande aux managers d’être clairs sur le niveau de rémunération souhaité (en équivalent brut annuel), sans se couper du marché.
Florent Chapus – EIM
f.chapus@france-eim.com
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