Avec un taux de croissance d’environ +20% par an, le management de transition est en train de s’imposer comme une vraie nouvelle alternative au sacro-saint CDI, tant auprès des entreprises pour lesquelles ce type de réponse est parfaitement adapté à nombre de leurs besoins, que pour les cadres expérimentés qui sont de plus en plus nombreux à choisir cette voie par choix et non plus « faute de mieux ».
Avenir Dirigeant a proposé à ses clients de faire le point sur cette pratique avec Arnaud Moretti, Senior manager en charge de la division Management de Transition au sein du cabinet Robert Walters, l’un des acteurs majeurs du marché.
Un marché en croissance
La marché du management de transition est estimé à 400M€ de CA pour les missions transitant par les cabinets et pratiquement 600M€ pour les missions traitées en direct par les entreprises. Parmi les cabinets « référents » en France, on compte 2 acteurs principaux Valtus et Robert Walters et un trio de cabinets plus petits : XPM, EIM et Delville.
Les plus importants revendiquent également une présence significative à l’international.
Quels sont les profils métier concernés ?
Les demandes les plus courantes concernent les fonctions transverses DG, DAF, DRH, DSI, Juridique ; puis viennent les postes opérationnels Directeur des Opérations/Production et plus récemment les postes Sales & Marketing.
Qui sont les donneurs d’ordre et à quelles occasions ?
La quasi-totalité des entreprises font aujourd’hui appel au management de transition. Pour Robert Walters, les entreprises clientes se répartissent globalement comme suit : 30% groupes du CAC 40 ou assimilés, 50% ETI et grosses PME et 20% start up (en phase de croissance).
Les raisons de faire appel au management de transition sont de 3 ordres :
- Croissance (30% des missions) : acquisition/ fusion (ex : gestion post merge), croissance organique (ex : quick win à l’international), start up en phase de développement accéléré
- Transformation (50% des missions) : retournement, restructuration, refinancement, gestion de crise, implantation d’un nouveau système ou nouvel ERP, …
- Remplacement d’urgence (20% des missions)
En pratique, comment ça fonctionne ?
Lorsqu’une entreprise sollicite un cabinet de management de transition, ce dernier a entre 48h et 72h pour présenter une short list de 1 à 3 candidats.
La valeur ajoutée du cabinet repose sur un vivier important et surtout qualifié de candidats au management de transition (entre 3000 et 7000 candidats selon les cabinets), et une base de données qui identifie 3 critères clés : métier + secteur + compétence(s) différenciante(s).
Côté candidat, la disponibilité et la motivation à mener une mission jusqu’à son terme sont les facteurs clé de choix, qui conduisent assez naturellement les cabinets à privilégier les profils clairement positionnés comme managers de transition (même pour une durée limitée dans le temps).
Le management de transition n’est pas une alternative à la recherche d’un emploi en CDI ; c’est le choix d’un mode de travail, c’est une envie de changer régulièrement d’environnement et enfin le choix d’être un acteur influent de la vie de l’entreprise pour une durée limitée dans le temps.
Comment est rémunéré le candidat ?
Afin de clarifier ce point côté candidats, précisons que le cabinet se rémunère via un pourcentage de la rémunération du candidat. Ces frais couvrent la sélection et le suivi régulier des candidats du démarrage de la mission à l’issue de celle–ci.
Le candidat perçoit une rémunération sur la base d’honoraires, généralement compris entre 1000€ et 1500€/jour (soit l’équivalent d’une rémunération annuelle brute entre 120K€ et 180K€) ; charge à lui de facturer par le biais d’une société de portage ou à travers sa propre structure juridique pour les plus aguerris d’entre eux.
Au final, quelle motivation pour un candidat ?
Les points majeurs évoqués par les candidats au management de transition sont :
- Le sentiment de liberté et de neutralité (posture d’indépendant sans rapport hiérarchique avec un employeur, ni jeux politiques internes),
- La variété des missions (contenu, sujets, équipes, lieux, …),
- La reconnaissance, car ils sont choisis pour leur expertise et la satisfaction du résultat obtenu sur une mission qui a un début et une fin.
Néanmoins, le point d’attention est de s’interroger sur sa souplesse et son adaptabilité car les missions s’effectuent dans des cultures, des emplacements géographiques et des contextes d’entreprises très divers.
En synthèse, le management de transition est une alternative au CDI ; c’est aussi le choix d’un nouveau mode de travail. Il ne doit pas être interprété comme une période d’essai déguisée, combien même quelques missions peuvent aboutir sur une proposition en CDI. Mais gardons en tête que ce n’est ni l’objectif, ni la majorité des cas.
Les coordonnées d’Arnaud Moretti, Senior manager division Management de Transition
Robert Walters
25 rue Balzac – 75008 Paris
arnaud.moretti@robertwalters.com
