Quels ont été les effets de la crise sanitaire sur l’organisation du travail chez Vallourec ?
Toute crise s’accompagne heureusement d’opportunités.
Pour le Groupe Vallourec, la crise sanitaire a été un accélérateur de la transformation du groupe, d’un point de vue RH notamment.
Cette période nous a conduit à consolider ou accélérer des pratiques émergeantes jusqu’alors : Télétravail, mais nous a également poussé à changer des paradigmes sur de nombreux sujet : Learning ou le Workplace par exemple. En synthèse dessiner et construire les contours du « New Normal @ Vallourec».
Il est évident que ce que l’on appelle désormais le monde hybride, doit et sera tourner vers plus de souplesse, de flexibilité et donc encore plus de confiance, sans pour autant perdre de vue quelques points de vigilances.
Effectivement, je considère que le télétravail est un incontournable, un standard, une composante acquise de la vie professionnelle et plus que jamais un élément différenciant vis-à-vis de ceux qui auraient la tentation d’en douter.
Mais attention, il ne suffit pas de signer un accord de télétravail (par exemple pour Vallourec en France : 110 jours de Télétravail sur l’année et sans planification fixe) pour considérer que l’affaire est faite. Nous avons également cherché à clarifier les pratiques, les attendus en intégrant le prisme du collaborateur, et de celui de l’entreprise. Les attentes de part et d’autre doivent être entendues et intégrées.
A titre d’exemple, nous avons organisé différents ateliers collaboratifs afin d’identifier ce que l’on considère chez Vallourec comme « Télérobuste » et « Téléfragile », et donc de clarifier à quel moment, pour quelles missions les équipes devaient être ensemble, physiquement au bureau et au contraire quelles sont les activités propices au télétravail.
En parallèle, nous avons également repensé intégralement notre siège social, afin qu’il réponde notamment à nos nouveaux standards de l’hybridation du travail dans notre entreprise.
Pour ce faire, nous avons pris la décision de le déménager de Boulogne Billancourt à Meudon et de passer d’une organisation reposant à 95% sur des bureaux fermés à une organisation 100 % Flex-office et ce même pour l’équipe de direction.
Nous avons repensé l’espace de travail afin qu’il soit en parfaite adéquation avec les raisons du retour au bureau (les activités téléfragiles) : Collaborer, générer des idées, créer du lien, mais aussi avec les mindsets que nous souhaitons promouvoir et ancrer dans l’entreprise – par exemple l’agilité, la rapidité dans nos prises de décision.
Comment envisagez-vous l’après-crise, comment renforcer l’engagement des équipes, qui a souvent été fragilisé au cours des derniers mois ?
Effectivement, comme pour nombre d’entreprises qui ont été (négativement) impactées par la crise et sur la durée, l’Engagement des équipes a été fragilisé, et nous ne faisons pas exception à la règle.
Je considère que 3 éléments sont essentiels pour garantir et développer le nécessaire Engagement des équipes :
1- Donner du sens en partageant sa vision moyen terme afin de garantir le succès du court terme.
Il s’agit à la fois de partager le Pourquoi de l’action de chacun, de tous, et le but à atteindre.
Mais également de permettre de libérer la parole afin de favoriser l’échange, d’identifier les freins, de permettre à chacun de trouver Son Sens et Sa Motivation.
2- La réussite n’est possible qu’en équipe, et pour cela il est vital d’Entretenir une réelle proximité managériale et les liens au sein du collectif.
3- La Reconnaissance est une puissante source d’Engagement, et encore plus lorsqu’elle s’affranchit de la seule dimension pécuniaire.
C’est dans ce sens que nous développons nos initiatives au niveau du l’entreprise, depuis plusieurs mois déjà (e-learning Accompagner le retour des Equipes ; Formation Feedback ; Partage de nos bonnes pratiques managériales…).
Plus globalement, je milite pour que les managers soient connectés, ultra Connectés … à leurs équipes, et les encouragent à une logique de « Servant Leader », en cherchant notamment à apporter du Sens à l’activité de chacun, en étant à l’écoute des signaux faibles et en développant la cohésion au sein de son équipe.
Quel serait votre conseil pour nos clients ?
Je pense à 2 choses que cette crise à démontrer et qu’il nous faut intégrer :
- Le temps accordé à la mise en œuvre d’un changement peut être réduit, compressé s’il est accompagné de sens et perçu par tous comme une nécessité (une grande partie de l’humanité s’est confinée du jour en lendemain parce qu’elle avait perçu que c’était un besoin, une nécessité)
- La raison d’être de l’entreprise doit être partagée avec des collaborateurs ; perçue et pleinement portée et partagée par eux. Ce n’est pas optionnel mais une nécessité pour garantir la mobilisation de tous et la performance durable de l’Entreprise
