Rémunération des Dirigeants – Maître Valérie Meimoun Hayat – HMS Avocats

Beaucoup d’éléments peuvent aujourd’hui constituer le package de rémunération d’un dirigeant.

Si la rigueur et l’inventivité seront de mise pour mener à bien les négociations, il convient toutefois de ne pas perdre de vue le plus important : le contexte et la dynamique de l’entreprise dans lequel s’inscrit ce nouveau poste, de façon à rester réaliste avec ce qu’il est économiquement et culturellement possible de négocier.

Dans les éléments de construction du package, il y a tout d’abord le couplage rémunération fixe et variable. Le bonus (ou RVA) devra être déterminé sur la base d’objectifs (quantitatifs, qualitatifs ou managériaux) qui devront tous être réputés « déterminables et réalistes ». Prévoir un minimum garanti la première année quand on sait que l’on aura très peu de maîtrise sur l’atteinte des objectifs assignés.

A noter qu’un bonus a priori totalement discrétionnaire peut devenir intégré de plein droit dans la rémunération dès lors qu’il y a fixité + constance (3 à 4 ans de suite) et généralité (non réservé à une certaine population).

En cas de mandat social rémunéré, le dirigeant aura tout intérêt à cumuler un contrat de travail et un mandat social en respectant 2 conditions : 1) la distinction des entitésou des fonctions (exemple : contrat de Dir Développement au niveau du groupe et mandat de DG d’une filiale), ou des fonctions techniques (exemple : contrat de Dir Commercial et mandat de Président) et en s’assurant de garder 2)un lien de subordinationnécessaire pour une future prise en charge par Pôle Emploi. On aura d’ailleurs tout intérêt à faire prévalider son dossier par Pôle Emploi avant de statuer définitivement.

En cas de mandat rémunéré sans contrat de travail distinct, penser à souscrire à une assurance GSC en lieu et place de Pôle Emploi.

Autres éléments de rémunération possibles :

  • Les LTI ou Rémunérations Incitatives à Long Terme, généralement constituées d’actions de l’entreprises qui ne seront attribuées qu’au bout d’un temps de présence significatif ;
  • Bonus incitatifs sur résultats autres que la performance financière de l’entreprise : critères de RSE, DD ou sociaux.
  • Actions en co-investissement : principe très prisé dans les petites structures qui ne peuvent pas proposer des package de grands groupes car il constitue un vrai levier d’influence (PME) ou financier en cas de départ (start up)
  • Retraite supplémentaire : articles 39 et 83
  • Avantages en nature : véhicule de fonction, abondement en cas de rachat de trimestres pour la retraite
  • Indemnités de départ : le principe du « golden parachute » est aujourd’hui éthiquement remis en cause et surtout très limité par l’application des barèmes Macron (Plafonné à 2 ans Rémunération fixe +variable). Perte d’intérêt d’optimisation fiscale.
  • Clause de non-concurrence rémunérée (l’indemnité de non-concurrence se cumule avec le pôle emploi).

En cas de job à l’étranger : l’important est de raisonner en « tax equalization », cad en équivalence de rémunération nette après IR et avec compensation des cotisations sociales santé, prévoyance, retraite (cf caisses CFE et IRCAFEX pour les expatriés), voire quand cela s’y prête, maintien d’un train de vie local (logement, écoles, …). Une cotisation à une assurance privée est souvent nécessaire pour la retraite et le chômage.

En cas de contrat de travail avec une structure étrangère, garder un fil avec la France (promesse de réembauche en fin de contrat, …).

Maître Valérie Meimoun Hayat est avocate spécialiste en droit du travail et cofondatrice du cabinet HMS Avocats

 

Valérie Meimoun Hayat

Avocat associé

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