C’est pour sa vision avant-gardiste du management de transition que nous avons invité Florent Chapus, Directeur associé du cabinet EIM. Le management de transition est une option qui peut en effet concerner la plupart de nos clients au cours de leur phase de repositionnement professionnel, et qui est d’ailleurs souvent reconnue comme un atout dans un parcours.
Les missions et les entreprises concernées :
L’essentiel des missions d’un manager de transition sont en lien avec un besoin d’accompagner la transformation d’entreprise ou de piloter de nouveaux projets.
Ce qui distingue un Consultant d’un Manager de Transition, c’est qu’un Consultant délivre des recommandations, tandis qu’un Manager de Transition est là pour « faire et faire-faire le job ». L’entreprise cherchera donc pour cela quelqu’un qui a déjà une forte expérience / expertise sur la problématique rencontrée, dans une logique de « plug and play ».
Les entreprises les plus en demande sont celles qui sont fortement engagées dans la transformation et la croissance, avec des feuilles de routes « très ambitieuses »; elles font alors le choix de staffer leurs besoins avec des experts très capés, autonomes, qui savent « dépoter » les sujets à traiter.
2 cibles clé :
- Les fonds d’investissement : ils représentent – directement ou indirectement – la moitié des missions.
- ETI/PME
En revanche, peu de grands groupes, car ils ont un vivier de ressources en interne qui leurs donne plus de flexibilité et de ressources disponibles.
A noter que les cabinets de management de transition n’interviennent que peu pour les Turn around , car beaucoup de réseaux de « restructureurs » se sont positionnés en direct pour cette practice, autrefois très demandée.
Le process EIM :
EIM compte 10 associés à Paris et 19 bureaux à l’international. Les associés interviennent sur l’intégralité de leurs missions, depuis le sourcing jusqu’à la conclusion. Leur caractéristique est d’être très réactifs, sans de perte de temps et avec une connaissance pointue des profils recommandés.
Le « plus » du cabinet est de savoir accompagner les managers dans leurs missions, y compris ceux qui en font pour la première fois. EIM aide notamment le manager à formaliser et communiquer sa feuille de route, et assure le suivi et le reporting via des points téléphoniques hebdomadaires et une communication au fil de l’eau. Une réunion mensuelle tripartite est mise en place au début.
En moyenne le cabinet traite 120 missions par an, fort d’une base de données de 7 à 8000 candidats potentiels, tous très finement « critérisés » (données sectorielles, expertises, mobilité). Cela nécessite un très bon référencement des candidats qui entrent dans la base et dont le profil est accessible à tous les associés du cabinet.
L’engagement :
L’exigence est la disponibilité et la réactivité. Une mission se staffe en moyenne en 15 jrs et la présentation des premiers candidats prend de 1 à 3 jrs.
A noter que, lorsque l’on accepte une mission, l’engagement doit être ferme sur la durée, c’est à dire un plein temps sur 6 à 9 mois minimum. La durée peut se prolonger plus longtemps, mais on ne le sait jamais au départ.
La mission peut se transformer en CDI, mais on ne le sait pas nécessairement au début. Chez EIM, cela concerne cependant 25% des missions.
Modalités :
C’est EIM qui facture le client et met à disposition des managers. Ceux-ci seront rémunérés par EIM selon leur choix, en portage salarial ou en honoraires.
Sur ce sujet de la rémunération, EIM recommande aux managers d’être clair sur le niveau de rémunération minimum (en équivalent brut annuel) auquel ils « bougent». A noter sur ce point que ce salaire de référence doit être modulé avec une fourchette pour ne pas se couper du marché.
Florent Chapus – EIM
f.chapus@france-eim.com